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Un recrutement moderne en 2020

Le recrutement en ligne en Suisse prend un léger retard comparé à ses voisins européens tels que la France ou l’Allemagne. En effet, pour 32% des recruteurs , le E-recrutement représente une contrainte technique.

Le e-recrutement semble mal perçu par les recruteurs et observe des inquiétudes car selon le site focusrush.com, 24% des recruteurs seulement estiment que les candidatures reçues lors de ces campagnes sont satisfaisantes. Mais quel en est la raison ? 

Les recruteurs et acteurs RH en poste actuellement ressentent le besoin et la nécessité d’être accompagnés dans leurs démarches de recrutement en ligne afin de trouver les meilleurs talents dont l’entreprise a besoin pour rester concurrentielle.

Comment réaliser une bonne campagne de recrutement en ligne ?

Phase 1 : Rédaction de l’offre

Avant tout, la rédaction de l’offre d’emploi est similaire à un travail de commercial. Il faut savoir se mettre en avant et vendre son entreprise avec les avantages qu’elle procure réellement pour attirer les meilleurs clients et il en va de même pour les candidats : il faut savoir vendre le poste qui sera réellement occupé et l’ambiance qu’on y retrouvera concrètement une fois sur place. Rien ne sert de survendre ou de cacher certaines choses, dans tous les cas le candidat, comme le client, s’en rendra compte à long terme. En 2020, il faut rester sincère et transparent.

La structure de l’annonce doit être la plus claire possible concernant les qualifications demandées ou les prérequis pour le poste : si vous voulez une personne qui sera facile à former, demandez-lui les compétences techniques précises, sinon il faudra prendre le temps de la former correctement sur chacune de ses lacunes : ce qui est prévu avant, n’est plus à faire par la suite. Donnez l’envie de rejoindre votre équipe à votre candidat qui voudra (ou pas) devenir votre futur employé est votre mission numéro une !

Pour ce faire, rédigez votre annonce dans ce sens :

Description de l’entreprise et du poste (4 à 5 lignes) : décrire le secteur d’activité, vos KPI (Key Performance Indicator ou Indicateurs Clé de Performance) les plus intéressants et également une description rapide du poste en question. Des modèles de descriptifs de poste peuvent être trouvés sur tous les sites actuels d’annonce d’emploi : Indeed.com, neuvoo.com qui deviendra bientôt talent.com, jobup.ch etc. De nombreux sites donnent même des bases de données de descriptifs de poste comme par exemple LinkedIn. Prendre un modèle c’est bien, attention à surtout coller au plus près du job que vous proposez.

Rôle / Missions / Objectif : dans cette partie il faut rentrer plus concrètement dans les missions qui seront confiées à votre candidat, aérez votre annonce avec des bullets-points “ • ” afin d’améliorer la lisibilité. Dans l’idéal, donnez des objectifs chiffrés. Cela sera un bon indicateur pour collaborer et faire des retours constructifs. Atention à toutefois rester réaliste et ensuite considérer l’environnement dans lequel ces objectifs peuvent être atteints pour ne pas tomber dans une analyse de surface.
Qualifications : décrivez dans cette section les diplômes ou certifications requis, précisez également les langues parlées qui sont recherchées toujours sous forme de bullets-points. Les papiers permettent de s’assurer de la capacité de la personne à s’intégrer dans une branche données, ils sont là pour vous faire savoir que la personne n’a pas besoin d’être formée sur le fond du sujet mais il faudra quand même la former sur votre structure et vos processus internes.
Compétences attendues et/ou appréciées : ajoutez quelques compétences qui amènent un plus lors du travail à effectuer, cela peut être l’utilisation de certains logiciels ou méthodes de travail. Actuellement, Hootsuite (planificateur de contenu pour les réseaux sociaux), Hubspot (CRM), et même LinkedIn proposent une multitude de badges et disposent de certains parcours certifiants : n’hésitez pas à aiguiller les candidats ou vérifier sur leur profil s’ils ne disposent pas de ces informations.

(Facultatif) Salaire : cette section dépend de vous et de votre stratégie d’entreprise, vous n’êtes pas obligé de donner un salaire exact mais vous pouvez indiquer une fourchette large en fonction de l’expérience ainsi que les compétences que vous attendez.

(BONUS) Vidéo : si vous possédez une vidéo ou une présentation de vos locaux et de votre manière de travailler vous pouvez ajouter ce lien ici, en effet, avoir une vidéo des locaux et de l’ambiance qui y règne permet aux candidats les plus qualifiés de se tourner plus rapidement près de votre entreprise. Vous trouverez un exemple de vidéo réalisé par Ubisoft Paris qui illustre bien l’exemple.

Ubisoft 360° : Vivez l’expérience de l’intérieur !

Conseils de pro : Suivant votre domaine d’expertise et de la cible recherchée notamment l’âge du candidat souhaité, vous pouvez vous démarquer des autres annonceurs en ajoutant des emojis qui sauront attirer l’oeil tels que : ✅💬👌📊🗓, notamment si vous visez la GEN Z et les rebelles de la GEN Y.

 

Phase 2 : Campagne multi-plateforme
À présent que votre annonce est correctement écrite et bien présentée, vous vous demandez sûrement où vous allez pouvoir diffuser votre annonce sur les différentes plateformes d’emploi suisses. Plusieurs plateformes d’annonces spécialisées en Suisse et certaines plus générales :

  • LinkedIn.com : 2.4 Millions de visiteurs par mois (généraliste, emplois à l’international, moins souvent locaux)
  • Jobup.ch : 1.8 Millions de visiteurs par mois (plateforme CH, leader en terme de visiteur par mois, jobs locaux)
  • Neuvoo.ch : 632.000 visiteurs par mois (plateforme suisse avec des antennes également à l’étranger, coût par clic moins cher, jobs locaux)
  • Indeed.ch : 459.000 visiteurs par mois (plateforme suisse, coût par clic moins cher, jobs locaux)

Afin de maximiser vos chances, vous pouvez poster votre annonce sur tous ces sites d’annonces. Cependant, pour avoir un résultat qualitatif et concret, nous vous conseillons de privilégier les plateformes spécialisées Neuvoo ainsi qu’ Indeed et considérer un recrutement multi-plateforme. La visibilité maximale est recommandée pour trouver les talents de demain. L’affichage de l’annonce est gratuite, cependant pour optimiser vos résultats vous pouvez vous faire aider d’un petit coup de pouce en rendant votre annonce sponsorisée. Cela vous permettra d’atteindre le maximum de candidat en un minimum de temps.

N’oubliez pas de correctement remplir votre profil entreprise avec une image de profil ainsi qu’une description sur chaque plateforme. En effet, parfois les candidats ne prennent pas la peine de s’arrêter sur des profils sans image ce qui donnerait une apparence vieillissante à votre entreprise.

Phase 3 : Présélection
Lorsque vous avez récolté suffisamment de candidats vous pouvez opérer à une sélection rapide des profils qui vous intéressent le plus.

Notre méthode favorite pour la suite de la sélection est une partie Quiz/Formulaire pour mettre en situation vos candidats et pouvoir analyser leurs réponses ainsi que leurs motivations.

Le recrutement en ligne, c’est comme un sport, ça se pratique régulièrement pour le maîtriser à la perfection voici 3 plans pour réussir en tout cas une bonne présélection.

Version débutant:

Créer un Google doc avec des questions selon vos secteurs d’activité ainsi que quelques situations concrètes, les candidats vous retournent simplement ce formulaire par mail.

Notre petit tips n’oubliez pas d’y inclure le combo “ Quel est votre plus grande victoire à titre professionnel?” et “Quel est votre pire défaite?” et enfin “Comment, avec du recul, pourriez-vous transformer votre pire défaite pour qu’elle devienne votre plus grande victoire?”.

Version intermédiaire :

L’outil Google Form est très pratique pour créer des formulaires / quiz vous permettent également d’analyser rapidement la grande quantité de réponses. Vous pouvez ainsi comparer les prétendants rapidement pour trouver votre perle rare, sans vous encombrer.

Version pro :

Pour les personnes habituées au digital, il existe des chatbots gratuits et très sympas tels que Landbot (https://landbot.io/) afin de créer une expérience utilisateur plus intégrante et interactive que Google Form.

 

Phase 4 : Entretien
Une fois vos quiz récupérés et vos sélections réalisées il faut recontacter votre carré final pour un entretien en physique ou en visioconférence.

Vous pouvez très simplement créer des salles de réunion via Zoom ou Google Meet, nous avons tous beaucoup progressés sur toutes ces méthodes de travail modernes pour s’adapter aux conditions sanitaires extraordinaires en 2020.

Tips général:

Veillez à bien informer vos candidats tout au long du processus de recrutement, n’oubliez pas de leur envoyer un mail que ce soit pour un refus ou pour le passage à la prochaine étape.

Il est important de donner une réponse à vos candidats même si celle-ci est négative. C’est une forme de respect qui contribuera à améliorer votre image d’entreprise et encourage les candidats à re-postuler chez vous plus tard. Et qui sait? Peut-être qu’un jour, un de ces candidats aura le profil idéal que vous recherchez pour un poste donné.

 

ISTIA Digital Solutions est le premier
partenaire suisse romand d’Indeeed et Neuvoo

Le coût d'une erreur de recrutement

L’objectif de toute cette expertise est d’éviter à tout prix un mauvais recrutement, que ce soit en ligne ou non. En effet, pour le National Business Research Institute, le coût d’un recrutement raté serait équivalent à 1.5 à 2 fois le salaire annuel du collaborateur en question.

Il est donc nécessaire de ne pas confondre rapidité et quantité dans ces démarches, le e-recrutement ou recrutement 2.0 sont des méthodes qui vous permettent de simplifier des tâches, mais il reste crucial de prendre le temps à chaque étape afin d’en assurer la réussite. Les campagnes en ligne étant similaires aux campagnes de publicités pour le marketing digital, assurez-vous avec ISTIA d’utiliser les meilleures méthodes et le budget optimal que nous connaissons ! Et gardez l’expertise de la sélection à l’interne.

 

Former et informer le collaborateur

Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat !
En effet, accueillir son nouveau candidat et le familiariser à son équipe et les différents processus de travail représente une étape clé pour un collaborateur qui se sentira à l’aise et restera pour longtemps.

C’est donc l’étape finale de votre recrutement.

Si votre situation le permet, vous pouvez organiser un repas ou un pot de bienvenue pour votre nouveau collaborateur.

Vous pouvez également offrir un pack de bienvenue avec des goodies à votre nouveau collaborateur afin qu’il obtienne facilement le sentiment d’appartenance à l’entreprise. ISTIA vous aide à réaliser vos goodies en gérant l’aspect de création et de commande de ces produits.

Pour ça nous vous recommandons le site https://www.loopper.fr/ qui propose plus de 7500 produits promotionnels personnalisables aux couleurs de votre entreprise qui vous permettront d’améliorer votre image de marque.

Il existe également la version Suisse https://www.markable.ch/

Il est également très utile de créer de simples vidéos concernant vos principaux logiciels et méthodes de travail afin que le collaborateur puisse de lui-même prendre part facilement aux actions de l’entreprise et également éviter de poser plusieurs fois les mêmes questions.

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